아키스케치, '개발자 역량 검증'이 가져온 채용의 변화

"서류부터 면접, 과제까지 반복되는 피로 속에서, 개발자 채용의 전환점이 된 서비스였어요."

힘겹게 채용 절차를 진행했지만, 막상 채용하고 나니 지원자의 실력이 기대에 못 미쳐 실망한 적 있으신가요? 겉으로는 완벽해 보이는 이력과 면접, 그리고 그럴듯한 과제 결과물 뒤에 숨겨진 진짜 역량을 파악하기란 여간 어려운 일이 아닙니다. 이런 채용의 미로 속에서, 아키스케치는 개발자 역량 진단(SkillCertify)을 통해 눈속임 없는 평가로 지원자들 숨겨진 역량을 확인합니다.

Q. 안녕하세요! 본인 소개와 회사소개 부탁드려요!

안녕하세요. 아키스케치 인사담당자 염다정입니다. 저는 현재 채용 과정이랑 조직문화, 성과 평가 등 인사와 관련된 전반적인 업무를 맡고 있어요. 저희 아키스케치는 3D 인테리어 솔루션을 공급하는 IT 회사고요. "모두가 인테리어를 쉽게 할 수 있는 세상을 만들자"가 저희 회사의 미션이에요. 그걸 위해서 인테리어 시장의 불투명성을 투명하고 신뢰할 수 있는 시장으로 만들기 위해서 기술력을 계속해서 발전시켜 나가는 게 저희 회사의 목표라고 할 수 있어요.

기존 개발자 채용 방식의 한계: 개발팀의 과중한 리소스와 낮은 정확도

Q. 코드프레소 서비스 활용 전에는 개발자 채용을 위해 개발팀에서 직접 채용 과제를 만드셨다고 들었는데, 기존에는 어떤 방식으로 채용이 이루어졌나요?

서류 평가 보고, 면접 평가 보고, 거기서 합격한 분들에 한해서는 저희 아키스케치 자체적으로 개발자분들이 만든 문제를 과제로 주는 형식이었어요. [서류-면접-과제] 순이었던 거죠.

Q. 그런 방식에서 어려움을 느꼈던 지점이나 아쉬웠던 부분이 있었다면요?

그렇게 하다 보니까 개발자 쪽에서도 리소스가 굉장히 많이 들었어요. 왜냐면 서류도 봐야 하고 면접도 봐야 하고, 그러고 나서 과제 발송하고 관리도 하고 문의 사항이 있으면 답변도 해야 하고 그래서 개발자분들이 피로도를 말씀해 주셨죠. 한 명을 뽑기 위해서 들어가는 인풋이 너무 큰데 그에 비해서 아웃풋이 확실하지 않은 어려움이 좀 있었어요.

원래는 (면접 이후에 과제를 진행하는) 그런 식으로 했는데, 면접에서도 리소스가 많이 드니까 차라리 평가에서 먼저 선별하고, 그 인원들만 대상으로 면접을 진행하는 게 개발자 쪽 리소스도 더 줄일 수 있겠다는 결론이 나왔어요. 그래서 이번에 코드프레소 서비스를 도입하면서 같이 채용 절차에 변화를 줘 본 거예요. 역량 평가 후에 면접을 진행하는 방식으로요.

Q. 채용 절차를 바꾸면서 과제/평가의 완성도와 회신율에도 차이가 있었을지 궁금합니다.

확실히 면접을 보고 나서 과제를 참여하시는 분들은 많았어요, 이번에 진행했을 때는 평가를 포기한 분들이 많았고요. 그래서 순서에 대한 고민이 있었지만, 문제 난이도를 적정 수준으로 선택한 거라서 '이 정도에서 필요한 기본 역량을 보여주지 못한다면, 저희가 추구하는 방향과는 차이가 있다'라고 개발자분들이 판단해서 문제는 바꾸지 않았어요.

Q. 아무래도 이전에 과제 형식이었을 때는 본인이 리서치도 할 수 있었겠지만, 평가는 응시 환경에서 감독 기능이 있다 보니 중도 포기하는 경향이 있었을 것 같아요.

네, 저희가 이 과제를 저희 방식으로 진행했을 때 관련된 문제가 있었어요. 과제 형식이었을 때는 리서치가 가능하다 보니, 과제에 합격한 분이었는데 이게 알고 보니 본인의 실력이 전혀 아니었던 적이 있거든요. 실무로 저희 회사에서 일을 하려고 보니, 그 과제를 했었던 사람이라면 그렇게 어려운 게 아닌데 모르시는 거예요. 간단하게 다시 테스트를 해보니 못하는 거죠. 요즘 안 그래도 AI 개발이 너무 잘 돼 있어서 저 같은 비전공자도 검색이나 AI 활용으로 코드를 만들어낼 수 있을 정도가 되니까, 이런 서비스 도입이 더 필요했던 상황이었죠.

Q. 그럼 역량 평가 도입 이후, 면접 전형으로 넘어가는 지원자가 많이 줄었을 것 같은데 어떤가요?

생각보다 더 많이 줄어서 당황스럽긴 했어요. 지금은 평가를 통과해서 면접으로 넘어가신 분이 손에 꼽을 정도였거든요. 그래서 한 번은 저희가 원하는 점수대가 아닌 분들도 면접을 보긴 했는데, 결국은 케이스 바이 케이스겠지만 '역시 아직은 부족하구나'라는 결론이 지어졌죠. 웬만하면 70점대 후반 이상은 돼야 면접을 볼 가치가 있다고 생각하고, 80점대 되면 무조건 면접으로 진행하고 있어요. 평가 점수에 따라서 의사결정을 하고 있어요.

Q. 혹시 그럼 지원자 규모를 늘려야겠다는 고민도 하셨을까요?

네, (늘리는 것도) 고려했었는데, 저희는 이제 채용할 때 한 명 한 명을 예전보다 훨씬 더 신중하게 보고 있어요. 요즘 저희 채용의 방향이 '한 명을 뽑더라도 제대로 된 사람을 뽑자'거든요.

사실 과제 비용도 부담이 있긴 하지만, 달리 보면 이게 또 '기회비용'으로 작용할 수도 있는 부분이에요. 제대로 된 검증 없이 채용을 진행해서 부적합한 사람을 잘못 뽑는다면, 그만큼 저희의 시간이나 노력이 낭비될 수 있거든요.

한번 채용하면 해당 직원의 온보딩이나 직무 교육 등에 여러 직원들이 투입돼 지원해야 할 부분도 많고요. 만약 새로 뽑은 직원이 며칠 만에 퇴사하거나 저희와 역량이 맞지 않는다면, 재채용 과정에서 또 지원자 풀이 끊기거나 상당한 손실이 발생할 수 있거든요. 이런 모든 점들을 고려했을 때, 지금의 방식이 결코 나쁘지 않다고 판단했어요.

코드프레소 도입 배경과 실제 활용

Q. 코드프레소 서비스를 도입하게 된 계기나 배경은 무엇이었나요?

앞서 말씀드린 것처럼, 개발팀의 과중한 채용 리소스 문제랑 지원자의 실제 역량을 정확히 파악하기 어렵다는 점이 가장 큰 계기였어요. 특히 AI 등으로 인해 과제 부정행위 우려가 커지면서 더욱 객관적이고 신뢰할 수 있는 온라인 코딩 테스트 솔루션이 필요하다고 느꼈죠.

Q. 도입 후에는 주로 어떤 트랙이나 기능을 활용하고 계신가요?

저희는 직군별로 필요한 기술 스택에 맞춰서 다양한 트랙을 활용하고 있어요. 예를 들어, SW 백엔드 엔지니어 채용에는 Java, SpringBoot, Kotlin을, AI 엔지니어는 HuggingFace를, AI 백엔드 엔지니어는 LangChain 트랙을 주로 활용하고 있습니다. 특히 TPM(Technical Project Manager) 직군은 SW Engineering, Prompt Engineering 역량을 확인하는 방식으로 진행하고 있고요. 앞으로는 프론트엔드 엔지니어 채용에도 적용할 예정입니다.

Q. 코드프레소에서 제공하는 ‘역량 리포트’를 실제로 의사결정에 어떻게 활용하고 계신가요?

리포트를 상세하게 주시니까 비전공자인 제가 봐도 '아, 이래서 이런 점수가 나왔구나', '이 사람이 어땠구나' 하는 게 저도 어느 정도 파악이 돼요. 지금은 리포트 안에서 어느 정도 저도 좀 판별할 수 있고, 점수가 굉장히 세세하게 부분 점수까지 매겨주는 걸 아니까 신뢰성도 있고요.

그리고 최근에 있었던 일 중에서 점수가 굉장히 높으신 분이 있었는데, 리포트 내용을 쭉 내려가 보니까 이분이 복사 붙여넣기 같이 그냥 예제를 그대로 갖다 붙인 거라고 해서 보니까 진짜 그런 사례라서 저희가 바로 그 부분은 불합격 처리했거든요. 저도 그렇고 사실 개발자분들도 그렇고 리포트 내용을 모두 꼼꼼하게 확인하기에는 현실적으로 어려움이 있거든요. 리포트 상의 코멘트가 없었으면, 점수랑 다른 내용들만 봤을 때는 저는 당연히 면접 가셔야 한다고 했을 것 같아요. 근데 마지막에 그렇게 코멘트해 주시니까 너무 큰 도움이 되었어요.

Q. 서비스 사용 중 보완되었으면 좋겠다고 느끼신 부분 있었을까요?

제가 평가 복제를 하고 싶었던 니즈가 있었는데 그게 최근에 기능이 개발돼서 해결됐고요. 그다음에 세트에 있는 문제를 분리할 수 있으면 좋겠다는 니즈도 있었어요. 그래도 진행하면서 제가 생각했던 니즈들이 많이 해결됐어요.

코드프레소 도입 이후, 아키스케치의 긍정적인 변화와 효과

Q. 역량 진단 서비스 도입 이후, 채용 과정에서 가장 크게 체감하신 변화가 있다면 뭘까요?

개발자분들 리소스가 많이 줄어들 수 있었어요. 개발자분들이 사실 업무 보다가 면접이 있으면 업무 흐름이 되게 많이 끊겼거든요. 그래서 집중하는 데 어려움이 있다는 게 많았는데, 이제 업무에만 거의 몰두하고 계세요. 이런 부분도 어쨌든 직원 업무 몰입도 향상에도 도움이 되는 거고, 결과적으로는 저희 회사 성장에도 기여할 수 있는 부분이니까요. 조직원들이 업무를 잘 수행해 주면 그런 부분도 많이 장점으로 와닿았어요.

Q. 개발팀 리소스가 많이 줄면서 업무 몰입도가 높아졌다고 하셨는데, 그럼 면접을 보실 때 만나는 지원자들의 '질'적인 부분에서도 변화를 느끼셨을까요?

채용까지 가고 싶었던 분도 있었는데 처우 협의에서 안 맞아서 아쉽게 결렬된 부분도 있었거든요. 저희가 이분은 높게 평가한 만큼 그렇게 좋은 인재분이시니까 오퍼가 많으셨을 것 같아요. 그만큼 확실히 저희가 놓치고 싶지 않은 인재분들도 만나게 되는 것 같아요.

사실 면접도 10명 넘게 보면 피로도가 있어서 그 면접 하나하나의 질도 좀 떨어지는 면이 있었는데, 그럼 면접 보시는 지원자분한테 첫인상도 좋지 않을 수 있고, 이것도 사실 저희의 채용 브랜딩에 악영향도 있거든요. 어쨌든 면접 모수가 줄어든 것도 어떻게 보면 그 질을 좀 높일 수 있는 부분이 되니까 그런 것도 좋은 점이라고 할 수 있을 것 같아요.

아키스케치의 채용 비전과 향후 계획

Q. 아키스케치에서 앞으로 추구하는 채용의 방향이나 인재상이 있다면 알려주실 수 있으세요?

요즘 개발자 채용을 할 때 프론트엔드, 백엔드 이렇게 딱 나누기보다는 풀스택 엔지니어를 선호하는 경향이 있어요. 그리고 무엇보다 저희 회사 분위기에 잘 적응할 수 있는 분이 저희가 찾는 인재상이라고 할 수 있죠.

면접 볼 때도 '이분이 우리 회사 분위기나 조직 문화에 잘 맞겠다, 안 맞겠다' 하는 부분을 같이 보거든요. 저희가 스타트업이다 보니 워낙 변화가 많아요. 사업 방향에 따라서 팀이 변동되기도 하고, R&R 조율이 있기도 하고요. 그래서 이런 변화에 거부감 없이 '아, 그럼 제가 이 업무도 해볼게요!' 하고 유연하게 대처할 수 있는 분이 저희랑 잘 맞을 것 같아요. 또, 저희는 대표님 포함 직원 모두 영어 이름을 쓰는 수평적인 문화거든요. 이런 환경을 개의치 않고 잘 적응할 수 있는 분이면 정말 좋을 것 같습니다.

Q. 마지막으로, 아키스케치처럼 개발자 채용 때문에 비슷한 고민을 하고 계신 다른 기업의 인사담당자분들께 하고 싶은 말씀이 있다면 부탁드릴게요.

대기업의 경우 개발자 출신 인사가 따로 있어서 전문성을 바탕으로 채용에 충분한 리소스를 투입할 수 있을 텐데, 중소기업은 현실적으로 그런 시스템을 갖추기 어렵잖아요. 개발자들이 개발 업무도 해야 하는데 인사까지 하려고 하면 너무 힘든데, 그런 환경에 놓여 있는 회사라면 코드프레소 도입이 그분들의 피로도도 낮출 수 있고, 인사 담당자로서 어쨌든 조직 구성원들에게 도움 줄 수 있는 부분이 아닐까 생각해요.